L'Efficacité De Propulsion Pour Quantifier Le HR

Beaucoup de gestion comme dans les livres de la question, la première étape est la gestion de la mesure.

Si vous ne comprenez pas la situation réelle, il est difficile à gérer.

Les entreprises de la gestion des ressources humaines est de plus en plus comprendre tous besoin de la gestion des ressources humaines et de dirigeants d'entreprises

La mesure de la gestion des ressources humaines est efficace, nous avons besoin de saisir les données quantifiées des entreprises, a besoin de connaître la situation des marchés extérieurs de Benchmarking, de savoir et de leur propre entreprise par rapport au niveau de ce genre de saisir les données ci - dessus, et par conséquent pour analyser les problèmes, Pour que la question de la fondamentale, en combinaison avec de nombreuses années d'expérience pratique, formé en la solution.

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Alors, comment mesurer l'efficacité de la gestion des ressources humaines? Bar?

Selon les résultats de l'étude Mercer, le Benchmarking pour mesurer l'efficacité de la gestion des ressources humaines a huit types.

Ces critères peuvent être utilisés à l'intérieur de l'entreprise, la comparaison et l'extérieur peut également être utilisé pour l'étalonnage.

Par exemple: les ressources humaines d'entrée - sortie de rapport, pourquoi le revenu par habitant de cette année, les ventes de sociétés d'améliorer, par habitant, les bénéfices ont diminué. Nous avons donc avoir une apocalypse? Pourquoi notre rapport sortie / entrée de ressources humaines et d'autres entreprises similaires que varier, et ainsi de suite, ces différentes relativement à la prise de décisions de gestion de l'aide.

De plus, par exemple: le Benchmarking sur le budget de la fonction de gestion des ressources humaines, le budget est le plus grand défi de la gestion des ressources humaines, souvent besoin de négocier la question avec le siège à ce sujet.

Pourquoi l'augmentation ou la diminution du budget? Quelle est la base de la croissance et la réduction de? Quand on a un budget de liaison et d'autres données de comparaison, par exemple par habitant du budget, pour de nombreuses entreprises de fournir des informations précieuses.

De nous et de la situation du marché par comparaison avec l'industrie et les entreprises est que, si nous voulons l'expansion de l'année prochaine, notre budget devrait être plus élevé que le marché est de maintenir le budget, ou à son niveau d'origine, d'après ces données, le dialogue entre les hauts responsables d'entreprises et de sociétés HR et peut plus facilement et efficacement.

Trouver des solutions

La comparaison et la mesure des données internes et externes peuvent nous aider à proposer des solutions ciblées.

À titre d 'exemple, on peut résumer l' indicateur « efficacité du paiement des coûts salariaux bruts en espèces » en comparant la production de capital humain à cette rubrique.

Total cash payment Cost Effectiveness = Operational Income or pretax profit / total cash payment cost

Traitement total en espèces = salaire de base + prestations en espèces + primes

Cet indicateur nous montre à quel point cet argent rapporte les revenus et les bénéfices de l 'entreprise chaque fois que l' entreprise met un dollar à la disposition de ses employés.

Il s' agit d 'un lien typique entre les données sur les rémunérations et les bénéfices et d' un indicateur très préoccupant pour les chefs d 'entreprise.

Mais pour certains

Le coût total de la rémunération à payer le coût de la rémunération totale efficacité = recettes ou ebit /.

= total des salaires de payer le coût de la trésorerie + -

Cet indicateur est plus large que la définition précédente et porte non seulement sur les salaires en espèces, mais aussi sur les prestations, y compris les prestations statutaires et les prestations supplémentaires versées par les entreprises.

Son interprétation permet de comprendre comment un dollar a été envoyé à l 'employé, quel est le revenu de l' entreprise, il est plus extensible et plus expliquable.

Si nous changeons de point de vue, en échangeant les molécules, nous obtiendrons la notion de la rémunération que l 'entreprise doit percevoir pour chaque dollar gagné, ce qui est très utile pour l' entreprise.

Si l 'année prochaine la société a un objectif très ambitieux de devenir une très grande entreprise, notre revenu augmentera de 100%, combien cela coûtera - t - il?

Si vous êtes une entreprise industrielle, vous pouvez comparer les données de votre entreprise avec celles du marché extérieur pour les directeurs d 'entreprise et les cadres supérieurs.

Apportez - le.

En l 'absence de données externes, des comparaisons horizontales peuvent également être faites entre les différentes filiales au sein de l' entreprise et les unités opérationnelles.

Par exemple, quel est le salaire de base par habitant, quel est le revenu des ventes par unité de salaire de base?

Une telle comparaison et une telle classification, conjuguées à deux ensembles d 'étalons, permettent d' interpréter un grand nombre d 'informations précieuses qui permettent aux chefs de succursale de se faire une idée précise.

La comparaison peut aussi faire une série temporelle de données de l'année précédente, lui - même cette année l'année dernière.

Par exemple, que l'équipe de vente pour chaque entrée de l'argent frais de vente, les bénéfices? Si de maintenir le niveau de dépenses actuellement, l'avenir devenir? Et si la prédiction à l'avenir des ventes sera plus de croissance, la nécessité d'augmenter les frais de vente, service combien? Et humaines dans le secteur de manière à base numérique faire de l'analyse, la gestion de manière efficace.

De plus, par exemple: le personnel de comparaison de caractéristiques.

On peut également distinguer plusieurs types d 'incitations pour les représentants des ventes qui obtiennent des prix de fin d' année élevés, qui seront très efficaces et plus performants l 'année suivante.

D 'autres ont obtenu de bons résultats, mais non pas parce que les prix de fin d' année ont été beaucoup plus nombreux, mais parce que d 'autres pratiques de l' entreprise ont été efficaces.

La troisième catégorie est celle où le personnel ne paie pas assez et où l 'amélioration des résultats n' est pas évidente.

La quatrième catégorie accorde des primes plus élevées, mais pas meilleures, et d 'autres mesures d' incitation s' appliquent à ces personnes.

Il ressort d 'une comparaison que, dans le même groupe, les gestionnaires font un travail cohérent, mais que les employés ont des revendications différentes, ce qui entraîne une amélioration de leur performance.

Pour faire face à ces situations, les gestionnaires devront gérer les différentes catégories de personnel.