参考にすべき人員削減の方法

　　日本大と運送会社2004年夏までに契約社員数が初めて正社員を超えました。2004年以前は、同社の正社員は8000人しか増加していませんでしたが、契約社員は3.1万人増加しました。日本企業は契約社員の人数を大幅に増加しました。目的もコストを下げることです。契約社員の人件費が少し低いからです。

原因人員を減らす発生した労働紛争は主にA、給与未払い；B、経済補償を与えない或いは経済補償が足りない；C、従業員に社会保険を買っていない、或いは法律の規定によって社会保険に加入していない、例えば給与額の過少申告など。

企業によっては人員削減の方法があります。人員削減も必ずしも従業員を「布団を巻き上げて人を追い出す」とは限りません。人員削減の方法には善悪の区別はない。現在流行している最終淘汰制、一時帰休比例激励制、または以前の定額淘汰制度であれば、企業のニーズに合った、企業文化の雰囲気に合う方法であれば、いいリストラです。方法。以下は記者が集めたものです。有名な企業の人員削減方法：

　　自発的に退職して人員を削減する

2004年以前には、日本の100の企業のうち78社が人員削減を行っていました。その中で多くの方法を採用しているのは布告を貼って、従業員に自発的に退職を提出させて、会社は退職金の上で配慮を与えます。今年大規模な人員削減を行った東芝、松下、富士通などがこの方法を使った。

今年10月、メリルリンチ証券は全世界の6.59万人の従業員に自主退職計画を提出しました。

この計画によって、自主退職計画を受けた従業員は、サービス年限によって異なる補償を受けることになります。メリルリンチは簡単に人員削減したくない理由は主に人材と企業イメージを引きつけることを考慮しているからです。ニューヨークウォールストリートの最大の証券会社として、顧客のイメージを維持するために、簡単に人員削減のハードな手段を使用しないと、顧客の会社に対する信頼を直接に脅かすことになります。

もう一つの重要な原因は従業員の心を傷つけたくないということです。不景気の時、これらの人たちを無情に掃除して外出しやすいですが、経済が回復したら、また探して帰るのは難しいです。これらがリストラされて競争相手のところに行くとさらに面倒になります。もちろん、会社が「自主退職」を選ぶのも弊害があります。例えば、本当に有能な人が自発的に退職を選ぶかもしれません。会社の補償金を持っていて、他の職に就きたいです。凡庸な人たちは残りを選ぶかもしれません。{pageubreak}

　リストラの代わりに自由意志で減給する

リストラは「自発的に減給」に及ばない。リーマン・ブラザーズは最近リストラしないと主張していますが、社員にボーナスを少なめに支給することにしました。この会社の社員は今年17%増えましたが、給料の支出は10%減りました。モルガンスタンレーもこの方法を採用しています。この方法は、従業員の収入が減っても、大きな環境の影響を受けていることが分かります。従業員は苦情が多くないだけでなく、会社のやり方に人間味があると考えて、さらに凝集力を増加させます。

　派遣切り

社員を支社や生産の第一線に派遣するのも一つの方法で、日本電信株式会社（N TT）は10万人の人員削減計画を検討しています。そのうち4.5万人が新たに設立された子会社に移管して働くことになります。この方法の利点は、優れた才能のある社員を会社の核心地帯に入れ、凡庸な社員を訓練し、自分の機会を高めることです。これは会社の安定に影響しないだけでなく、企業文化をよく維持しています。

　契約社員を正社員の代わりに使う。

日本大と運送会社は今年の夏までに契約社員数が初めて正社員を超えました。過去6年間で、同社の正社員は8000人しか増えませんでしたが、契約社員は3.1万人も増えました。日本企業は契約社員の人数を大幅に増加しました。目的もコストを下げることです。契約社員の人件費が少し低いからです。

　従業員の競争力を養成する

GEはリストラもしたことがありますが、研修がよくできて、社員が淘汰されても、他の会社で仕事が見つけられます。だから、リストラはGEのような会社にとってはあまりマイナス影響がありません。我が国の企業はGE会社を学ぶ必要があって、ふだん従業員の育成を非常に重視して、従業員を複合型の人材にならせて、人員削減のため窮地に陥ることはありません。