人を基本とし，昔は今のように使う。

管理は総合的で、応用性の高い学科です。

管理の発展は多くの学科の知識の総合的な運用が必要で、更に経済と社会の発展の必要な推進に依存します。

同時に管理しても悠久な思想の源と深い文化の内包を持って、歴史をおろそかにして切り裂いて、管理も源の水になりません。

現代社会において、管理者として、現代管理の科学方法と道具をよく知っているだけでなく、中国の伝統管理思想と管理文化の経緯を知る必要があります。

古代各家庭の管理思想についての学習を通して、一番感じたのは各家庭の管理思想、特に兵家と儒家などの対

人間本位の管理思想は中国ではとっくに根付いています。

中国の伝統文化は広くて深いです。

儒家、兵家、道家、諸子百家などの思想は現代企業の管理に対して非常に大きい参考価値があります。

孔子を代表とする儒家の管理思想は、人間の要素を第一に考え、人間の役割を十分に発揮することが管理をよくする第一条件であり、いわゆる「為政在人」である。

孔子の「仁」学説は、彼が管理の中で人を基本とする思想の理論基礎であり、「仁」学説の本質は民本管理思想である。

仁を実現する手段は管理の中で人の要素を重視するので、それは2つの方面を含みます：1つは管理の仕事が管理の対象の支持と支持を得るのです；2つは管理の仕事が人材に頼って(寄りかかって)うまくいくのです。

人を基本に管理手段の応用にもっと反映させて、孔子は明確に「人を得る」という言い方を提出しました。

孔子は、政治、国を治めるためには、まず人材を得なければならないと考えています。彼は人材の標準は「賢」であり、政治管理の要務は「賢才を登用する」と考えています。

このような賢才を得て、国家を管理し、「舜有臣五人で天下を治める」。

賢人登用の基礎の上で、孔子はまた人をうまく任用することに優れていると強調して、人を任用する基礎は材料のため使うので、賢人に対する正当な使用は彼らを“道事の君”の大臣にならせますと思って、有能な人に対して彼らを自分の本领によって本職の仕事の“具臣”に責任を負わせます。

儒家のもう一つの代表的な人物である孟子の「天爵、人爵」は、仁義忠信を信じ、喜善飽きることなく天爵とし、公爵大夫を人爵とした。

昔の人は天爵を修めて人爵を従える。

ここで天爵の思想を修理して、実際には人を基本とする思想の十分な体現で、近代的な企業管理に対してもとても強い参考作用を持っています。

姜尚、孫武に代表される兵家管理思想は、作戦の方策を強調する以外に、重要な点は人為本位の材料選択基準である。

「孫子兵法」では、「智、信、仁、勇、厳」の五つの選材基準が明確に示されています。

人材を選抜する時、十分に人の知謀、信用、仁愛、勇敢、正直を強調します。

姜尚は民衆が立国の基本であることを強調し、「国民を重んじ、民を利し、民を愛する」と国を治める思想を強調し、指導者が同時に「仁、義、利」を実現できれば、天下はきっと彼に帰依すると考えています。

「天には時があり、地には財がある」ということは、庶民と仁義に分かち合うことができます。みんなの愛憎と同じように、喜憂は同じ意味です。普通の人は死を恐れ、喜生を好み、徳を重んじ、利を生むことができる人は、法則と潮流に従います。

国を治めるのはこのようで、企業もそうです！

漢の高祖の劉邦は自分がだから項羽の原因に打ち勝つことができることを総括しています時言って、軍隊を率いて戦争することに関しては、私は韓信に及ばないです；お金の食糧を管理するのが蕭何に及ばないです。

この三人は皆傑出しています。私が使えるのは、この私が天下を取ったからです。

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第二次世界大戦後の日本はわずか20年の間に、敗戦国から一躍世界第二位の先進資本主義国家になり、アメリカの主要市場の競争相手になりました。

企業文化とは企業の経営理念、価値体系、歴史の伝統と仕事のやり方などの思想と行為規範の総和である。

企業のメンバーの全体的な精神として表現され、共通の価値基準、同じ行動の基準、習慣の沈殿、職業の習慣、一定の道徳規範と文化的素質。

現代社会では、企業文化はすでに企業の核心力となり、企業文化は企業の核心競争力であり、人間本位で企業文化の精髄でもある」と述べた。

企業の競争は最終的には人材競争であるため、人間本位の企業管理戦略は経営戦略と同等の重要な位置に置かれるべきである。

人を基本とする管理戦略は「人」の管理の成功によって企業の経営成功を助けるからです。

知識経済の時代において、社員の管理問題は企業の存亡にかかわる問題です。

つまり、企業のすべての仕事は「人」を中心に展開され、人の管理における重要性を強調し、従業員一人に最大の発展空間を与え、従業員一人一人が自分の才能を発揮できるようにするということです。

これは企業の発展の将来を決めるのは空間、土地と自然資源ではなく、従業員の素質、技能とレベルです。

従業員の能力と素質は企業の成功を決定する肝心な点です。

だから、どのように企業の従業員の最大の潜在力を発揮しますか？

アメリカのマイクロソフト会社は世界で初めて全社員に対してストックオプションを実施する会社です。高級管理人材だけを激励する企業ではありません。

そのため、彼は数千の百万長者と少数の億万長者を育成しただけではなくて、その上この転職の現象の普遍的な時代と産業で、従業員に企業に対して忠誠心を持たせます。

ゲイツは競争力のある待遇を重視し、開放自由の良好な仕事環境を創造することを重視し、社員が等級制限なしに、円滑なコミュニケーションとコミュニケーションを提唱する環境で働くことを奨励し、さらに自分の能力と知恵を企業に十分に貢献し、社会に貢献する。

ゲイツ氏は、従業員はいい考えを持っていますが、さまざまな原因で表現できなくなり、人材の不尊重だけでなく、会社自身にも大きな損失を与えたと考えています。そのために、マイクロソフトは管理職と一般従業員の間で一連のコミュニケーションの仕組みを構築しました。

まさにマイクロソフトのこのような人間本位の管理方式で、マイクロソフトという巨大なソフトウェア帝国を支えました。短い十数年を通じて、世界のソフトウェア業界の覇者の座に登って、企業界の神話を作りました。

企業の仕事は人によってします。「人のために」、仕事は人の世話をして、人を管理しても、仕事は終わります。お金は人によって稼いで、人の積極性を動かしてお金を稼ぐことができます。お金は人が使うので、良い人を管理してコストを抑えます。

だから、企業管理は人に対する管理です。

人を基本とすることは人に対する一途な繋がりを意味しない。現代企業は複雑で科学的なシステムであり、厳格な管理を離れ、企業は混乱無秩序に陥る。

厳格な管理があり、管理をより科学的、人間的にすることができます。

現在、国を挙げて「科学的発展観」を深く学習しています。人力資源の管理も時代に合わせて発展し、科学的管理を実行しなければなりません。

人々の「経済人、社会人」属性の各種要求を十分に満足させる。

現代企業はどのように人材本位の良い家を作るべきですか？江淮自動車の「事業留人、待遇留人、感情留人」の企業文化から、その基本内容を反映することができます。

一番簡単に言えば、適当な人を適当なポストに置くことです。

これは簡単ですが、企業の発展に重要な影響を与えています。

人は性格、気質、興味から専門まで大きな違いがあります。オフィスの仕事に適している人もいれば、セールスに適している人もいるかもしれません。適当な人を適当な職場に置いて、企業の発展に有利です。逆に、企業の既定の目標を達成できないで、社員の不満を引き起こして、企業管理の効率を低下させます。

すべての従業員にこの仕事を持つことを大切にしてもらいたいです。この企業にあることを誇りに思います。

2、科学的に良好な分配メカニズムを構築する。

企業は一連の厳格な業績評価システムを構築し、労働分配に基づいて、「持分、オプション」などの各種激励手段を十分に運用し、社員の積極性を十分に引き出し、社員の価値を最大限に表現しなければならない。

3、企業管理は人を基本にして、感情的な慰謝、安全感と帰属感及び従業員に業務訓練と向上の機会を提供するなどの「ソフト」措置を通じて従業員の心理と感情の需要を満たし、従業員の生活に関心を持つことを重要な位置に置いて、企業内部で相互に関心を持ち、助け合う良好な雰囲気を形成し、従業員に精神的に大きな満足を得る。

現在、企業管理は人間本位で多くの企業のコンセンサスとなっている。

マイクロソフト、ハイアール、連想など多くの企業が人を基本にした管理理念を企業の各管理プログラムに組み込むことに成功しました。

一つの企業が成功するには、人間本位の企業管理が欠かせない。これはすでに多くの成功した国内外の企業のために実証されている。