労働報酬、労働条件の約定が明確でない解決

本条は、労働報酬及び労働条件等の標準について明確に約定されていない場合の規定である。

一、事項の約定が不明な場合

使用者と労働者は労働契約を締結したが、その中に労働報酬と労働条件の標準約定について明確でないと争議を引き起こす。

（一）労働報酬の約定は不明である

一部の雇用単位は、自分の必要な労働者を募集するために、労働契約において賃金を高く設定し、労働者が職場に入ってからやっと発見した。労働契約に約定された給料は標準賃金ではなく、総収入であり、残業代、ボーナスなどが含まれている。

労働契約で約定されているのは標準賃金であるべきで、正常労働時間内の正常な労働に応じた報酬を指し、所定数であり、残業賃金、効果給、ボーナスなどの内容を含まない。

自分の権益を保護するために、労働者は労働契約を締結する時、約定した労働報酬は必ず明確に、詳細にしなければならない。

労働報酬要求の双方は、労働契約において、労働報酬の種類、金額、支払方式、支払時間及び労働報酬の遅滞に関する法律上の結果などを明確に約定しなければならない。

（二）労働条件の約定は不明である。

労働契約の中の労働条件条項は使用者が国家安全、衛生法規の標準に従って労働者に必要な労働保護と労働条件を提供しなければならないので、労働者が労働契約に約定された仕事任務を順調に完成させることができる。

労働条件は労働者が労働契約を順調に履行するための重要な条件であり、使用者の重要な義務でもあります。

労働報酬と労働条件を除き、労働契約も労働契約期間、仕事内容、勤務場所、社会保険などの事項を明確に約定しなければならない。これらの事項はいずれも労働契約の履行と密接につながっており、簡単で漠然とした約束だけをしてはいけない。

労働契約の変更に関する本法の規定により、使用者と労働者は協議により合意し、労働契約の約定内容を変更することができる。

労働報酬と労働条件などの標準的な約束が不明確で争議が発生した場合、使用者と労働者はこれらの不明確な事項について改めて協議し、労働契約を変更することによって、改めて明確にすることができる。

使用者と労働者が明確でない事項を再度約定する場合は、書面による形式を採用しなければならない。

二、再協議ができない場合

使用者と労働者が一致できない場合、労働報酬や労働条件などの基準を再確定できなくなり、労働契約で約定されていない事項は、集団契約で約定された基準を適用する。

企業の従業員の一方は使用者と平等な協議を通じて、労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利などの事項について集団契約を締結し、法により締結された集団契約は使用者と労働者に拘束力を持つ。

本法の規定により、集団契約における労働条件と労働報酬等の基準は、現地人民政府が規定する最低基準を下回ってはならない。

約定が明確でなく、協議が成立しない事項については、使用者と労働者は集団契約の規定を適用しなければならない。

三、集団契約又は集団契約がない場合、労働報酬を規定していない場合

ある企業、業界、地域内に集団契約がない、あるいは集団契約があるが、その中には労働報酬に関する約定がない場合、使用者は労働者報酬を確定する時、同一労働同額報酬の原則を遵守しなければならない。

労働法第46条の規定により、給与の分配は労働分配の原則に従い、同一労働同額の賃金を実施しなければならない。

即ち、使用者は、同等の職位に従い、同等の労働を支払って、かつ同一の労働実績を取得した他の労働者の労働報酬標準に基づき、労働者に労働報酬を支払わなければならない。

四、集団契約や集団契約がない場合、労働条件などが規定されていない場合

集団契約又は集団契約が労働条件等の基準を約定していない場合には、国の関連規定により該当事項の基準を確定しなければならない。

労働法のほかに、労働条件などの法律や法規に関する規定がたくさんあります。

国務院の「工場安全衛生規程」第7条の規定のように、建物は堅固で安全でなければならない。損傷または危険の象徴があれば、直ちに修理すべきである。

国務院の「建築設置工事安全技術規程」第8条は、「6級以上の強風がある場合、屋外で重い作業と高いところでの作業を禁止する。」

;勤務時間の約定が不明な場合は、「国務院従業員の勤務時間に関する規定」の規定に従って執行することができる。職業危害防護規定が不明な場合は、「中華人民共和国職業病予防法」、「職業病範囲と職業病患者処理弁法の規定」の関連規定を適用することができる。