企業の効果的な募集を実現するための戦略を立てる。

＜p＞＜strong＞流れの一：＜a＞＜strong＞＞＜＜strong＞＞＜＜sjfzxm.com/news/indexuc.asp＞職位解析＜a＞＜strong＞＜p＞

＜p＞まず勤務説明書と職位説明書を作成し、その職位成績評価の重要指標を確定する。

仕事に適任するために備えるべき個人の品質と技能を明確に規定する。

これらは採用試験の予測因子であり、個人の仕事のパフォーマンス、個人の品質と技能を予測することができます。

第1の部分では、作業を実行する基準を定義する必要がある。

成功の基準は本職の仕事の関連効果指標であり、数量、品質などでもいいです。勤務率、忠誠度などの仕事態度判断の基準でもいいです。

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＜p＞職責に応じて求職者を選別するだけでは、高額な人件費の背後にあるのは機械的な仕事だけで、質の飛躍をもたらすのは難しいです。しかし、このパターンの継続は、社員の長期的な職業発展に不利な影響を与え、社員のより大きな潜在能力を開発できなくなり、発展空間の限界を感じさせ、社員の企業に対する忠誠度を大幅に低下させます。

このままでは、企業の発展に悪循環をもたらすに違いない。

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＜p＞＜strong＞流れその2：＜a＞＜strong＞＞＞＞＞策定案＜a＞＜strong＞＜＜p＞

＜p＞分析が終わったら、次に予測因子を測定できる試験方法を設計します。

異なる指標を測定するには、異なる方法とツールが必要です。

それぞれの募集方法は異なる評価指標に対して感度が違い、有効性も違います。

人々はしばしば複数のツールを組み合わせて異なる指標を測定し、最後に完全な招聘方案を制定する。

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＜p＞どの募集案も検証が必要であり、すべての持ってくる主義が企業の人材準備戦略に適合しているわけではない。

募集方案を制定する時、職位の要求の特殊性と面接担当者の職業特長と優勢を知ってから、面接プロセスの有効性を大いに高めることができます。

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＜p＞＜strong＞フロー3：＜a＞＜strong＞＜＜strong＞＞＞＞＜p＞

＜p＞採用担当者や面接の場も重要です。

一般的に、すべての面接者は同じ環境で同じ面接官に試験されるべきです。

専門的な人員評価補助の募集を受けると、採用の有効性が著しく向上します。これは面接担当者が最適化のプロセスを遵守することを奨励するためです。

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＜p＞次は、話し手の感情を把握し、話し手の話の内容を正確に理解するための、聞き手の話を聞くためのテクニックです。

被験者を中心に、平等に対処し、試験官は長い言葉や評価の言葉を避けるべきです。

一般の主な面接者の話の占める割合は約10%で、被験者は90%を占めるべきです。最後に募集する過程で、応募者は自分の実際能力を誇張して、欠陥を隠しています。

だから、面接の過程で、試験官はできるだけ細かいところから始めて、被験者の表現をよく観察して、より正確に利用できる人を募集します。

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＜p＞＜strong＞手順四：結果検証＜/strong＞＜p＞

＜p＞企業が丹念に採用する目的は、高業績の社員を募集することです。

社員が会社に入社したり、新しいポストに異動したりした後、彼の業績水準を追跡し続け、求人効果とパフォーマンスの微妙な関係を確認します。

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＜p＞また、新入社員の入社は今回の採用の終了を意味するものではなく、短期間の調整です。

より多くの審査は試用期間中に、どうやって従業員に早く仕事の流れを熟知させ、より良い職業技能を発揮させ、企業文化に溶け込み、そして会社の管理理念を受け入れるかを加速させるか、これは採用時の審査の効果基準です。

順調に転職した社員だけが採用の完成を意味しています。採用プロセスにおける職位成績評価の指標が有効かどうかを側面に反映してもいいです。さらに私達の求人管理が完全かどうかを検証してもいいです。本当に会社の長期的な発展に適応しているかどうか。

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＜p＞＜strong＞流れ5：最適化案＜/strong＞＜p＞

＜p＞手順四によって、定期的に業績検査の記録検証と採用方案の改善によって、相応の調整をしてから、会社の求人管理の有効性が持続的に向上させるべきです。

まとめて最適化した方案を通じて、企業の募集要求にもっと適合します。

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