単位規則制度の「暴走」は法律の支持を得にくいです。

諺によると“規則がなくて方円にならない”と言って、すべての部門はすべて自分の規則制度があります。

制度の制約は効率の保障であるが、このような制約は法律の範囲内で制御されるべきである。

会社の規則制度は法律法規の関連規定に適合していなければならない。さもなければ、一部の「暴走」の制度は法律の根拠がないために法律の支持を得られないかもしれない。最終的には相応の管理効果を実現できない。

張ページは北京のある大手会社の販売部門の副社長です。

勤務期間は単位が

南寧に会社を設立することにしました。

会社はページを派遣して、そしてページの職位を販売部の副社長からマネージャーに昇格させます。

会社からの通知を受けた後、自分は会社と労働契約を締結する時、勤務地は北京地区に設定されています。

現在、仕事の場所を南寧に調整する要求に対して、張ページは自分が適任できないと表しています。

一方、会社は、その定款の中ですでに規定されていると考えています。

無条件に服従すべきである。」

枚のページはこの調整を認められないため、単位はページの停職に対して給料を停止します。

このページは不服です。裁判所に訴えます。

【判事釈法】多くの単位の内部規定において、「単位は生産経営の必要に応じて労働者の職場、勤務場所及び労働条件を調整する権利を有し、労働者は無条件に服従するべきである」という言い方がある。

雇用単位は、これにより一方的に労働契約の関連事項を変更する。

これに対して、『

」35条の規定により、使用者と労働者が協議して合意した場合、労働契約を変更することができる。

したがって、司法実践においては、基本的に「有利な労働者」の一方的な変動による有効な認定原則を採用する。

すなわち労働契約の変更が労働者に有利であれば、例えば昇進、昇給などの行為は単位が一方的に行うことができ、労働者の持ち場の変動に不利であるか、あるいは不利である可能性がある場合は、協議が必要である。

いくつかの変動が労働者に有利に見えるとしても、本件のページが副職から正職に転じる場合、このような変更は労働者がその他のいくつかの権利を喪失することを代価として、例えば家庭、仕事の機会、発展の前途など。

したがって、このような変更は依然として双方が協議し、また会社が負担して発生する移転、居住、交通などの付加的なコストを負担するものとする。

労働者は受け入れを拒否する権利があります。