직원들의 게으름을 해결하는 간단한 3단계

사람마다 타성이 있어 뼈에서 보면 사장도 직원들보다 부지런히 어디로 가는 것은 아니다.

다만 사장은 더 많은 동력이나 스트레스를 가지고 있다. 사장들이 자신의 타성을 극복하고, 사장은 자신의 타성을 극복한 후, 당연히 직원들의 타성을 노려보고, 거의 하늘 아래의 사장은 직원들이 부지런하고 적극적이고 적극적이고, 애석하의 사장이 많지 않기 때문에, 대부분의 사람들은 항상 천남해북의 사장을 불평한다.

직원들이 게으른 것은 당연히 방법을 생각해서 해결해야 하고, 무수한 사실이 우리에게 알려 주는 것은 이른바 자각만으로는 불가능하다.

만약 심사 결과, 성적 이나 격려 의 작용 도 제한 이 있다. 물론, 3 피트 비 하루 의 추위 를 얼린 것 은 근본적 으로 볼 때, 회사 전체 의 것 을 보아야 한다

간단명쾌한 방법도 있고, 여기, 필자는 여러 중개상 친구들에게 간단한 세 걸음을 소개하는데, 어느 정도 신속히 완화할 수 있다

첫걸음, 노동 관계를 옮기다

새 노동법 시행 후 이 용공은 반드시 노동 계약을 체결해야 하고, 또 직원들을 위해 사회보장을 사야 한다. 사장이 이 이 돈을 아까워하지 않더라도, 그렇지 않으면 직원들이 일단 노동 감사 부서에 신고하면, 네가 한 주전자를 마시면 된다.

이것은 사장에게 돈을 좀 쓰는 것은 작은 일이지만, 가장 번거로운 사직은 번거롭고, 뚜렷한 부적절한 사람은 사퇴를 하든 그 돈을 보충할 것인지, 그것도 함부로 떼어낼 수 없다는 것은 정말 화가 난다.

일부 사장이 보기에 이 노동법은 오히려 직원들의 게으름을 더욱 재생시켰다.

　　人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要支付给人事公司一些服务

비용은 1인당 100정도이다.

사장은 직원들의 노사 관계를 모두 인사회사에 전달한 뒤 직원들의 개인권익보장과 수입에 아무런 영향을 주지 않았지만, 소속관계의 변화로 수시로 사퇴할 가능성이 커졌다 (관건은 사퇴 후 사장을 찾아가 이론을 찾을 수 없었다)는 안전감이 곧 깨졌고, 다시는 예전과 같은 게으름을 피우지 않으며 정신적으로 긴장을 하고, 곧 보스 밑에서 무엇을 할 것인지, 자신에게 영향을 주지 않을까, 심지어 자신이 사장에게 쫓겨날 가능성도 있다.

안전한 고려에서 최근에는 얌전해야 하는데 적극적으로 나서야 한다.

원가 면에서 보스는 인사회사에 서비스 비용을 늘려야 하는데, 자기를 파견하여 노동국에서 수속을 하고 노사 분쟁을 처리하는 비용을 줄이고 총체적으로 증가하는 비용은 제한이 있다.

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2단계, 신인

노직원이 게으른 또 다른 이유는 회사에서 가치가 있다는 것을 느낄 수 있다. 자신의 업무는 아직 대성을 갖추지 못하고, 바꾸면, 자신이 집적거리지 않는다면 단기간에 아무도 연결할 수 있는 사람이 없는 것이다. 이 점은 직원들의 게으른 자본을 구성하고 해결할 생각도 간단한 것이다. 바로 일정한 행동을 취하고, 노직원이 꼬집고, 회사의 업무에 아무런 영향도 없고, 사장도 놀라지 않는다.

구체적인 방법은 신인에게 얼굴을 내밀게 하는 방식이다. 이 신인은 신입사원 모집 입직과 동시에 기존 업무 인원 가운데 아직 심각한 오염되지 않은 사람을 골라 새로운 팀을 구성할 수 있다. 물론, 이는 반드시 옛 팀과의 구별을 구현해야 한다. 예를 들면, 시장 구분, 업무 회의도 따로 열어야 한다. 조건이 있으면, 그들의 사무실 장소까지 나눠야 한다.

이 새 그룹의 구성은 노직원들에게 직접적인 압박감을 느끼게 된다. 노사 관계는 전주일 뿐이라면 이 새 그룹의 구성은 현실적 스트레스다. 그리고 새로운 팀 제품의 구분과 시장을 구분해 이미 내 가치에 대한 대리를 내놓고 업무회의가 단독으로 열리고, 그들이 어떤 명령을 내리고 있는지 스스로 파악할 수 없어 더욱 불안해하고 있다.

잠시 적당한 신입사원을 모집하지 못하면, 두 번째 방법으로, 비축된 각도에서 새로운 사람을 접촉하지 않고, 잠시 그들을 모집하지 않았지만, 이들이 회사를 접촉하기 시작하기 시작하면, 예컨대 회사 방문, 업무 회의에 참석, 회사 자료 등을 살펴보는 등, 입사 준비에 기반을 마련해, 노직원은 성질적으로 신입사원과 직접 입사하지 않았는데, 일반적으로 이런 상황에서 노직원은 사장을 찾기 쉽다는 생각에 대해 이야기를 나누는 것이 목적이다.

만약 사장이 노직원을 만나 자진신청을 했다면, 일률적으로 “ 마침, 며칠 있으면 나도 너를 찾겠다 ” 고 답했다.

셋째, 머리에서 서면까지

머리에서 서면까지, 직원들이 머릿속에 있는 물건을 모두 쏟아 붓고 있는 책에 쓰여 있는 것은, 예를 들어 고객 자료, 절차, 경험, 시장 규율, 역사 사고, 전략 기교 등이다.

在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来，这些资料和经验都属于公司，就应该都拿出来，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿，再说了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在这种情况下，老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会，起码向老板诉诉苦，说说自己这些年

회사에 온 공헌은 공로가 없고, 자신의 부담이 무거운 것은 팔십 살이다.

물론 사장은 먼저 직원들에게 설명을 해야 한다. 왜 이런 일을 해야 하는지, 이유는 충분하다. 회사는 정규화 발전을 위해 과학화 흐름화를 관리해야 한다. 모두 제때에 자신의 상태를 조정하고 회사의 발전의 발걸음을 따라가길 바란다.

이 방법 전후 시행 기간은 약 한 달 반 2개월, 조작 절차는 간단하고 안전 계수가 높고 비용 투입 비용이 제한되어 비교적 강한 가소성을 갖추고 있으며, 중개상들이 동행해 볼 수 있습니다.