민영 기업은 성적 시험 시험에 보편적으로 존재하는 문제이다

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‘p ’은 세계 선진적인 심사 수단을 도입해야 할 기업이 많다는 것을 강조하고, 다른 사람들도 있고, 이렇게 기업이 국문을 나서야 세계와 접선을 할 수 있다는 것을 의미한다.

그러나 기업 관리자의 마음속에서 심사를 하는 것은 반드시 우수한 과태료를 주는 것이 아니라 우리의 전통적인 ‘ 당근과 막대 ’ 이다.

성적 고과의 최종 목적은 무엇일까? 많은 기업들이 인사부를 인적자원부로 바꾸는 것이 이미 선진적이라고 생각하는데, 누가 여전히 단순한 인사 업무인지 모르겠다.

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은 명실상의에 따라 실효시험이 고과를 통해 성과를 발굴하는 것일 뿐, 성과시험은 성과관리 중의 하나일 뿐이다.

성적 관리는 성적 계획, 실행, 성적 시험, 성적 시험, 성적 반환 면담 등 몇 단계가 모두 1환을 할인하는 단계이며, 어느 단계에 문제가 생기면 기업의 최종 성적 수준에 영향을 미친다.

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‘p ’은 흔히 직원들의 최후 출산 수준을 단순히 통과하여 과정 관리에 신경을 쓰지 않고 결과에 대한 심사를 단번에 맞추는 것은 기업의 성적 수준을 높이기 어렵다.

최종 결과를 검토하기 전에 성적 계획을 잘 해야 한다. 평상시 근무 과정에서 직원 업무를 지도해야 한다. 심사 결과가 나온 후에 직원들과 함께 성적 면담을 하고, 원인 분석과 격차를 찾아 성적 개선을 해야 한다.

이런 폐쇄 성적 관리 과정을 거쳐 기업의 성적 수준이 높아질 수 있다.

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사전의 민영기업의 성적 시험은 거의 면담이 없는 것처럼, 마치 심사를 위해 심사한 것 같다.

심사 득점이 100점을 넘지 않았기 때문에 마이너스가 크다.

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이 때문에 민영기업은 회사 전략 확정 조직을 합리적으로 확정하고 조직 중 각 직책, 중요도, 임직 자격 등 객관적 분석을 진행하여 자세한 직위 설명서를 작성하고 회사의 보수 정책, 월급 구조, 채용 및 훈련 계획 등을 더욱 확정해야 한다.

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은 성적 시험 심사를 할 때, 상급 지도자가 직원들과 성적 계획을 끊임없이 소통하는 것이 아니라 많은 기업 관리자처럼 계획을 세우면 만사대길, 연말이나 성적 주기만 끝내고 평가와 심사를 진행해야 한다.

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은 이 단계에서 충분한 소통과 교류가 부족하면 많은 기업의 성적 관리 업무가 곤경에 빠질 수 있다.

상급은 부하의 성적 성장에 대해 지도적 책임이 있어야 하며, 관찰, 기록사원의 실적 표현에 주의해야 한다. 이 중 좋은 것과 나쁜 표현을 포함해야 한다.

이런 성적 기록은 장래의 성적 피드백 면담, 직원들에게 상벌, 심지어 해고까지 중요한 사실이다.

필요할 때에는 성적 면담기록서에 서명을 해야 한다.

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‘p ’은 많은 기업의 직능 지표, 경영성 지표가 많아 전략적 지표가 적고 심지어 직능, 전략과 무관한 평가성 지표로 실적을 높이는 데 도움이 되지 않았다.

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‘p 규모가 비교적 작은 민간 기업의 심사 지표는 너무 복잡하지 않다. 일부 기업들은 철저히 결과를 추구하기 위해 일방적으로 심사 체계를 곡해해 결과목표를 완전히 주목하고 과정에 대한 목표 분실이나 원대한 부족이 미흡하다.

일부 고객이 산하의 모든 자사 심사 지표는 세 개: 이윤, 수입, 비용, 비용, 각 키사의 다른 업무와 규모를 전혀 고려하지 않고, 본사에서 통제 모델에 대한 차이성을 소홀히 했다.

연말 결산할 때 어느 지사가 완벽하게 입찰되지 않았다는 난감한 국면이 회사 위아래의 사기가 저조한 팀을 산란하게 만들었다.

그러므로 기업이 심사 지표를 작성할 때 합리적인 결과를 확정할 뿐만 아니라 이 결과를 어떻게 실현해야 예정된 목표를 달성할 수 있다는 것이다.

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<민기업 기초 관리 업무가 착실하지 않아 인력 부족으로 심사 지표를 뽑을 때 반드시 신중해야 한다.

고효율의 성과관리는 관건적 성적 지표를 잡아야 한다. KPI 는 기업전략 실시 효과를 실적 지표이며, 기업전략을 기업의 내부 과정과 활동으로 바꿔 기업의 핵심 경쟁력과 지속적으로 높은 효율을 얻는 목적이다.

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'p `strong `4, 성적 시험의 집행 과정이 엄숙하지 않아 ` ` `strong `을 대표님 `

‘p ’은 인유만 유인유학과에 임명되는 경우가 많지만 법치의 정책이 실시되자 인치의 사상은 여전히 존재하고 있으며, 해당 부문은 벌을 받을 때 발생하지 않는다.

관계자 혹은 노직원을 위로하기 위해 심사 후 임금 감소로 인한 불균형감을 줄이기 위해 적지 않은 사장은 연말 때 돈을 주고, 이런 방법은 심사 효과에 치명적인 상해를 끼쳤고, 일무력자도 있고, 직장의 적극성을 상하게 하고, 불공평감을 형성하여 성적 고과가 원래의 의미를 잃게 된다.

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사전의 민영기업의 변혁은 모두 일부 사람들의 이익을 상하게 할 것이며, 모두 부서의 이익에 대한 재분배에 저촉이 생기고, 이런 경우에는 회사의 고위층이 확고한 편이 개혁 추진하는 쪽이 충분한 지지를 줄 수 있다. 그렇지 않으면 심사 방안이 아무리 좋아도 추진할 수 없다.

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‘strong ’이 사전의 5, 심사 도구가 너무 많아, 너무 복잡하게 < < < strong > 가 < < 의 < 의 < 의 < 가 < 을 > 을 < 의 > 의

'우리 나라의 대부분의 민력 자원이 상대적으로 약하며 인원 자질이 너무 복잡한 심사 체계가 응용에 불리한데 직원들도 심사를 할 때 어떻게 계산을 할 것인지 알 수 없다면, 심사의 효과를 크게 할인해야 한다.

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‘p ’은 심지어 몇몇 민간 기업이 해외에 미혹되어 KPI 가 아직 완성되지 않았고, BSC (균형 계점카드), EVA (고용원 가치평가)까지 360도 평가했다.

아직 일정 규모에 이르지 않았을 때, 우리는 다국적기업의 복잡한 심사 방법을 맹목적으로 참고할 필요가 없다. 실용위주의, 실용적인 것을 위주로 삼아야 한다.

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'p `strong `의 6, 대다수 민간 기업이 조사 결과를 합리적으로 운용할 수 없음 < < < < strong < 의 < 에 대한 조사 결과 < < < <

‘p ’은 많은 민간 기업의 성적 시험 업무가 매우 격렬하게 진행되고, 과정이 복잡하지만 결과에 대한 운용은 오히려 강인하다. 민영의 심사 결과는 당기급과 연관되어 임금 승진, 직무 승진 및 훈련 수요와 연관이 크지 않아, 성적 시험 결과에 대한 응용은 명확한 개념과 사로가 결여된다.

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의 성과시험은 기업경영관리업무의 중요한 임무로 기업을 보장하고 기업 내부관리체제 유질서 운행을 촉진하고 기업의 경영관리 목표를 실현하는 데 필요한 관리 행위이다.

심사 결과는 봉급에 실려야 한다. 성적 시험은 다음과 같다. 인원 모집의 근거, 직위 조정, 직위 승강 기준과 직원 훈련의 근거, 임금, 상벌 의거 등이다.

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