직장을 옮기는 것은 합리적이고 합리적이고, 직원들은 여전히 어떻게 하는 것을 거절한다.

최근 회사에서 인력 자원 주관의 소양은 기자에게 이 같은 사실을 반영하고 있다. 회사 연발부 엔지니어 이모씨는 연발력 부족으로 참여한 몇 차례의 연구 개발사업이 그의 원인으로 지연됐다.

올해 7월 연발부는 반년도 업무를 검토하고 있으며 이 씨의 심사 결과는 여전히 불합격이었다.

이 씨는 회사 심사에 관한 규정에 따라 3회 연속 심사 불합격으로 취임할 수 없다.

양은 이 씨에 대해 회사 인적자원부는 절차에 따라 ‘보초 통지서 ’를 발부했다. 그 일자리를 애프터기술적 지원에 조정했다.

그러나 이 씨는 애프터기술부에 출근을 거부하고 회사 인력자원부에서 규정된 시간 내에 새 일자리에 지원하지 않았다.

이후 회사 인력자원부가 여러 차례 재촉해 이 씨는 일자리를 지키지 못했다.

부득이하게도 회사는 연속결근을 이유로 회사 규제에 따라 이 씨의 노동 계약을 해제했다.

이 씨는 회사 위법조처가 앞서고, 신규 근무 행위가 무단 결근에 속하지 않고 일방적으로 노동 계약을 해제하는 것이 불법이라고 주장했다.

양양은 회사에서 이렇게 하는 것을 알고 싶어? 이런 상황에 부딪히면 어떻게 하지?

소양의 반영에 대해 기자가 취재한 베이징시 홍가변호사 변호사 장입덕은 이 회사의 법규에 부합해 이 씨의 노동계약을 해소할 수 있다고 주장했다.

법률 규정에 따라 기업이 직원들의 일자리를 조정하려면 직원들과 협의해야 한다.

그러나 법정 상황에서 기업은 일방적으로 직원 일자리를 조정할 수 있다.

예를 들어 노동계약법 제40조는 직원들이 업무를 감당하지 못하고, 교육이나 일자리 조정을 거쳐 일을 감당할 수 없으며, 기업은 30일 서면통지직원에게 근로계약을 해제할 수 있다.

이 규정은 기업의 일방적으로 노동 계약을 해제한다는 규정이기도 하지만 법적 허가기업이 법정 상황에서 일방적으로 직원들 일자리를 조정할 수 있다.

이런 이유에 근거하여 기업은 일방적으로 일자리를 구사하기 전에 직원들과 충분히 소통할 수 있다면 직원들의 인정을 받으면 일반적으로 어떤 논란이 일어나지 않는다.

그러나 이번 사건에서 이 씨가 일을 감당하지 못했기 때문에 사실상 개인적인 업무 능력과 업무에 대한 부정적인 평가였다.

게다가 이 씨에 대한 기업은 이 씨에 대해 일자리 조정 후 신규 일자리가 이 씨의 마음에 맞지 않아 이 씨는 기업의 초청 통지서를 받은 뒤 일자리 등 상쇄 행위를 취했다.

장 변호사는 직원들이 이런 행위나 대항 조치를 거부하거나 주로 4류로 나뉜다고 말했다.

1류는 이 씨 같은 상황에서 회사 출근을 하지 않는 이유는 기업의 일자리 위법, 회사에서는 노동조건을 제공하지 않는 등 기업이다.

두 번째는 원직에 계속 출근해 새로운 일자리를 찾지 못하는 이유는 기업의 일자리 조립 위법과 불합리한 이유다.

3류는 새 일자리로 일하지만 직책을 이행하지 않고 직책을 실천하지 않는다.

4류는 회사로 일하지만 일자리를 구하지 않고 새로운 일자리를 구하지 않고 ‘비폭력 협력 ’이라는 행위가 종종 사장사무실이나 인적자원부 정좌, 곳곳에서 직장을 돌아다니며 남의 일을 방해하는 행위를 동반한다.

기업에 있다

합리적인 전제로는 이런 상황을 상대로, 장 변호사는 기업이 구체적인 상황을 결합하고 구별할 수 있다고 생각한다.

우선 ‘ 무단 결근 ’ 을 이유로 처리해 노동 계약을 해제할 수 있을까? 소위 무단 결근이라며, 일반적으로 직원들이 휴가를 내지 않은 것도 정당한 이유를 가리키지 않고 회사에 일하지 않는다는 것이다.

무단결근은 심각한 규율 위반에 속하고, 근로계약법 제39조는 직원들이 고용인 단위의 규제 제도를 심각하게 위반하고 기업은 노동 계약을 해제할 수 있다.

이에 따라 이 같은 일류 직원들을 상대로 기업은 무단 결근 처리에 따라 부적절하지 않다.

그러나 다른 3가지 상황에 대해 기업은 무단 결근 처리에 근거가 없다.

그 다음으로 대부분의 기업의 규제 제도는 직원들이 기업의 업무에 복종하지 않는다면 규제 처리에 따라 노동 계약을 해제할 것이라고 명시했다.

이에 따라 이 같은 제2 종업원, 근무 직책을 이행하지 않는 제3종 직원, 비폭력 협력하지 않는 4종 종업원, 제도규정에 따라 기업에 복종하지 않을 수 있다.

처리를 안배하다.

셋째, 직책을 성실히 이행하지 않는 직원에 대해, 이 종업원들은 새 일자리에서 ‘소프트 대항 ’을 채택한다. 예를 들어 일하지 않고, 며칠 동안 반드시 당일 임무를 완수할 수 있는 임무를 수행할 수 있다는 등의 반응을 보였다.

이런 종업원들에 대해서는 기업이 심사를 강화할 필요가 있다. 재심사를 거쳐 업무를 감당하지 못하면 기업이 직접 노동 계약을 해제할 수 있거나 양측이 협의해 노동계약을 해제할 수 있다.

물론 규정대로 근로계약 해제 경제보상금을 지급해야 한다.

넷째, 사방 침몰, 타인 근무 제4종 직원을 교란, 기업 규제 제도를 전제로 규정해야 한다.

예를 들면, 기업의 업무 배치에 따르지 않는다는 이유로 해제된다.

기업 관리 질서 교란 등을 이유로 노동 계약을 해제한다.

요컨대 기업의 일자리가 합리적인 합법적인 합법에 따른 직원들은 일자리를 조정하지 않고 대응 행위나 저항 조치를 취하고 기업이 어떻게 처리할 것인지 구체적인 문제를 구체적으로 분석해야 한다.

물론 기업의 일자리가 합법적이나 불합리한 경우, 직원들은 상응적 행위나 저항 조치를 취해 기업은 상술한 의견에 따라 처리할 수 없다