無固定期限労働契約の解除の誤り

多くの使用者と労働者が

これに対して、雇用単位は法律により無固定期限労働契約を締結し、合理的な保障を与えなければならないという見方があります。

しかし、雇用単位の立場に立って、不当に負担を増やすことはできません。条件に合致する従業員に対しては、雇用単位は無固定期限労働契約を解除することができます。

無固定期限労働契約は解除できないと考えているもの

1、協議解除。

協議解除とは、契約履行中に、当事者が協議を経て合意し、契約を解除することです。

「労働法」第24条は、「労働契約当事者の協議により合意した場合、労働契約は解除される。」

固定期限のない労働契約は、協議して変更するだけでなく、協議して解除することができます。

2、法定解除。

法定解除とは、契約履行中に法定解除が発生し、当事者が契約を解除する権利を有する。

「労働法」第25条では、「労働者に下記の状況の一つがある場合、使用者は労働契約を解除することができる。（一）試用期間中に採用条件に合致しないと証明された場合、（二）労働規律又は使用者規則制度に著しく違反した場合、（三）重大な職務怠慢、不正行為を行い、使用者の利益に重大な損害を与えた場合、（四）法により刑事責任を追及される。

「労働法」第26条は、「次のいずれかに該当する場合、雇用単位は労働契約を解除することができるが、30日前に書面で労働者本人に通知しなければならない。（一）労働者が病気になり、または業務上負傷しない場合、医療期間が満了した後、元の仕事に従事できなくても、雇用単位が別途手配する仕事に従事できない場合、（二）労働者は業務を担当できない。

「労働法」第27条では、「雇用単位が破産に瀕して法定整備期間または生産経営状況に重大な困難が生じ、人員を削減する必要がある場合、30日前に労働組合または全従業員に状況を説明し、労働組合または従業員の意見を聴取し、労働行政部門に報告した後、人員を削減することができる。

雇用単位は本条の規定により人員を削減し、6ヶ月以内に人員を採用する場合は、削減された人員を優先的に採用しなければならない。

{pageubreak}

「労働法」第31条は、「労働者が労働契約を解除する場合、30日前に書面で使用者に通知しなければならない。」

「労働法」第32条の規定：「次のいずれかがある場合、労働者は随時に使用者に通知して労働契約を解除することができる。（一）試用期間内の場合、（二）使用者は暴力、脅迫又は不法に人身の自由を制限する手段で労働を強要する場合、（三）使用者は労働契約の約定に従って労働報酬を支払わない又は労働条件を提供する場合。

以上は労働契約当事者の法定解除権であると筆者は考える。

「労働法」の第25条、26条、27条、31条及び32条又は法律に規定された不可抗力状況に該当する限り、労働契約の一方の当事者は法により解除権を行使し、無固定期限労働契約を解除することができる。

ただし、労働者が次のいずれかに該当する場合、（一）職業病または業務上負傷し、かつ労働能力の喪失または一部の喪失が確認された場合、（二）病気または負傷し、所定の医療期間内の場合、（三）女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間内の場合、（四）法律、行政法規に規定されたその他の状況においては、使用者は「労働法」第26条、第27条の規定により労働契約を解除してはならない。

3、約束解除。

約定解除とは、契約に約定された解除事項であり、約束を待つ事由が生じた場合には、当事者は、契約を解除する権利を有する。

無固定期限労働契約は、当事者が事前に契約解除の条件を約定し、条件が成立した場合、一方または双方の当事者が契約を解除することができる。

ただし、固定期限のない労働契約は法定解除条件を終止条件として約定してはならず、労働契約解除時に使用者が労働者に支払う経済補償の義務を回避することに留意しなければならない。

この制限は、1995年に労働部の「中華人民共和国労働法の執行に関する若干の問題に関する意見」が明確に規定されています。