労務派遣の同一労働同一賃金問題

同一賃金に対する理解と応用については、以下の点から把握することが望ましい。

1.「同工」、「同報酬」の定義について。

本組織の派遣労働者と正式労働者の間では、「同業者」は「同種の職位」に限定される。雇用単位に同種の職位がない場合は、雇用単位の所在地が同じ又は近くの職位の労働者の労働報酬を参照して確定しなければならない。

「同一報酬」の中の「報酬」は、労働報酬のほかに、労働福祉も含むべきであるが、基本社会保険待遇を含むべきではない。

注意すべきなのは、労働同一報酬の適用の前提は労働者が確定した職位において、創造の効果と利益、価値と貢献度が同じであることです。

2.

雇用単位の告知義務と労働者の知る権利。

労働契約と労務派遣契約は同時に締結されていないし、一般的には労働契約の締結が先であるため、労務派遣協議が締結された後、労働契約は往々にして労働同一賃金の規定に合致しにくい。

これは派遣先、雇用単位の告知義務と労働者の知る権利を強化する必要がある。

労務派遣契約を締結する時には、派遣組織（労働契約を締結する時に派遣単位は派遣労働者に派遣しなければならない）に派遣先の同種の職場の労働報酬配分方法と

所在地が同じ又は近くの職場の労働報酬レベルの情報。

3.同じ労働同一報酬を合理的に分配する

。

派遣労働者と雇用単位の情報の把握における重大な非対称性のため、労務派遣と労働者の異なる報酬に対する立証責任の配分は、派遣労働者の立証責任を軽減し、雇用単位の立証責任を強める手配をしなければならない。

4.労働者使用単位を改めて派遣労働者に賃金を支払う。

賃金が労務派遣単位から派遣労働者に支払われる状況では、派遣労働者と雇用単位が自身で雇った従業員の賃金水準を比較することは困難であり、派遣労働者が適時に賃金または労務派遣組織から派遣労働者に賃金を源泉徴収することができない状況を回避することは困難である。

労務派遣組織と雇用単位は労務派遣協議の中で派遣労働者の賃金を労働者派遣単位から直接派遣労働者に支払うことを約束して、労働同一賃金の原則をさらに徹底する。

また、雇用単位に直接派遣労働者に賃金を支払わせるメリットは、残業報酬を連行して解決できる問題にある。

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仲裁手続と訴訟手続の当事者の範囲が一致しない場合は、どのように処理しますか？

第六条の規定により、仲裁判断が共同で仲裁に参加しなければならない当事者を見失った場合、裁判所は法により追加しなければならない。

ただし、裁判所が仲裁判断の当事者が訴訟の当事者でないと判断した場合には、規定はない。

労働紛争調停仲裁法の規定により、労働仲裁手続において労働者派遣単位と労務派遣単位は共同申し立て人として労働者に直接仲裁申立てを提出することができ、訴訟手続において、法無明文により労働者使用単位は労働紛争原告とすることができ、もし裁判所が派遣協議により労務派遣会社に民事訴訟を提起することができると認めた場合、労働者に直接労働仲裁申立てを提起することができなく、労働者使用単位の権利は支持されない。

実際には、いくつかの裁判所は、派遣単位と雇用単位の間の紛争は純粋な民事紛争であり、労働争議事件ではないと主張していますが、雇用単位と派遣労働者との間の紛争は結局は派遣単位と雇用単位との間の紛争です。

これは理論的な検討上の問題かもしれません。事実上、裁判所はやはり仲裁判断を尊重して当事者の訴訟主体資格を認定したのです。さもなければ、労務派遣の三者全員が起訴する事件はありません。

しかし、このような事件の中で、当事者の訴訟の地位はどうなっていますか？

労務派遣紛争当事者の訴訟資格について、司法解釈をさらに規定するよう提案します。