일자리 조정 후 여전히 감당할 수 없다

내가 방금 한 마케팅 회사에 입사하면서 내성적으로 공관능력과 시장의 보급 경험이 부족해서 실적이 줄곧 회사의 요구에 이르지 못하자 회사는 내가 감당할 수 없다는 이유로 일자리를 바꾸었다.

한동안 심사 기준에 따라 회사는 내가 새로운 일자리에서 감당할 수 없다는 것을 확인하고 나를 해고했다.

나는 회사가 경제보상금을 지급할 것을 요구했으나 상대방은 “계약을 해제하는 것은 완전히 너의 잘못으로 빚어진 것이고 회사는 아무런 책임도 없고, 무슨 경제적 보상도 없다 ”고 말했다.

실례지만 회사의 의견이 맞습니까?

이 회사의 설법은 성립되지 않는 것이니, 그들은 너에게 경제보상금을 지불해야 한다.

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>40조 규정은 "다음 상황 중 하나인 사람이 30일 서면으로 근로자 본인 또는 추가 지급 근로자 1개월간 임금을 해제할 수 있다"고 밝혔다.

(1) 근로자가 병이나 비공부상으로 규정된 의료기간이 만료된 후 원업에 종사할 수 없고, 고용인이 따로 안배하는 일에 종사할 수 없다.

(2) 근로자는 일을 감당할 수 없고, 훈련이나 조정을 거쳐.

여전히 일을 감당할 수 없다.

(3) 노동 계약 체결 시 근거한 객관적 상황은 중대한 변화로 노동 계약을 이행하지 못하고 고용인 단위와 근로자 협의를 거쳐 노동 계약 내용을 변경하지 못하고 합의했다.

근로자는 업무를 감당할 수 없고, 훈련이나 일자리를 조정할 수 없으며, 직장을 능히 감당할 수 없으며, 사람단위로 법에 따라 노동 계약을 해제할 권리가 있다.

하지만

업무를 감당할 수 없고 개인의 능력문제보다는 주관적으로 잘못이 있는 것은 이것이 노동계약법 제39조의 규정에 대한 심각한 위반자 단위의 규제 제도와 근본적인 구별이 있다.

규정 위반 제도로 노동 계약을 해제시키는 근로자들은 경제보상을 받을 수 없다. 양임할 수 없으며, 훈련이나 일자리 조정을 거쳐 일자리를 감당할 수 없다. 고용근로자를 해고할 수 없다는 이유로 고용인 단위는 ‘ 노동계약법 ’ 제46조에 근거하여 근로계약 제40조의 규정을 그대로 해제해야 한다.

이에 따라 마케팅 회사가 경제 보상을 거부하는 방법은 노동쟁의 조정, 중재, 소송 등의 수단을 통해 자신의 합법적 권익을 수호할 수 있다.