HR 임금 인상 시각 어떻게 직원들과 소통

도대체 뭐야? 당연히 임금이지.

말해요? 말 안 해?

1. 임금 이념과 제도:

직원들이 회사의 임금 구성을 잘 파악하고, 즉 고정 봉급, 변동봉, 복지 등 전체 임금 가운데 각각 차지하는 비율을 보여야 한다.

회사가 이미 명확한 정책이 있다면 이 부분의 내용을 직원들 수첩에 올려 신입사원 훈련을 할 때 잘 전달해야 한다.

그러나 연간 임금 인상 의사소통을 할 때 회사에서는 직원들을 다시 한 번 알려 줄 필요가 있다.

2. 임금 조정 정책:

같은 단계별로 성과가 다르게 나타난 직원들을 상대로 회사의 임금 인상 정책이 어떨까.

임금 인상 정책은 회사의 임금 이념과 제도에 부합돼야 하지만 이 연간 회사의 실적 표현, 시장 상황을 나타내며 탄력적으로 조정할 것이다.

3. 임금에 영향을 주는 요소:

회사의 올해 임금 인상, 임금 인상 폭이 왜 그러는지, 연도의 시장 경기 상황, 회사의 영업 관련 관계로 연도의 시장 임금 추세 및 회사의 실적 상황은 모두 필요하다.

일부 부분은 회색 예민한 지대에 속하고, 각 기업문화를 바라보는 등 요인으로 정해져 있다.

각 회사는 스스로 가볍고 무게를 가늠해야 한다. 자신이 대응할 수 있고, 통제할 수 있는 돌발적인 상황을 고려해야 한다. 만약 직원들의 항의, 노조의 비난 등을 고려해야 한다.

7,8점의 파악이 가능하다고 하더라도 먼저 모래판 연습을 하는 것이 좋다.

이 민감한 지대는 회사의 전체 임금 인상 예산, 각 부문의 임금 인상 폭을 포함해 이러한 정보의 소통에 대해 탄력적인 조정을 할 수 있으며, 일부 회사들은 고관층으로만 소통하고 전원 소통을 하지 않는다.

말다툼을 해야 하는 것은 물론 실제 임금 수치다. 주관들은 특히 부하와 다른 직원의 임금 인상 폭까지 물론 직원들이 서로 경쟁하는 수단 중 하나인 것을 자인하여 부서 분리의 위기를 어떻게 처리할 수 있는지 아닌지 알 수 있다.

일반적으로 임금 조절 의사소통은 전원 소통과 개별 소통 두 종류로 나뉜다. 전체 사장과 HR 인원이 등장하는데, 전체 사장은 상여전과 이념을 전달하는 데 신경을 써야 한다. HR 은 임금 조정 및 그 중 조작 세부 사항을 설명해야 한다. 예를 들면 회사의 임금은 어떻게 시장의 정위를 진행할 것인가.

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일반적으로 임금을 말하자면 자연히 연상되는 것은 속한다

직속 주관으로서 당신이 관할하는 부하들과 지난 1년도의 성적 표현을 말해야 합니다.

이른바 ‘취사논사 ’란 근거로 이 직원의 1년 동안 어떤 표현이 좋은지, 어떤 일이 또 개선될 것인지, 이때 정서성, 억측의 글자를 기억하지 마라. 만약 나는 네가 가능하고 변명하지 말고 …당신이 ‘소통 ’이라는 것을 명심하고, 성적이 앞서거나 뒤떨어지는 직원의 면담은 동인, 말투, 어휘, 어휘, 어휘 표현을 모두 고려하는 것은 쉽지 않다.

성적 면담 전에, 당신은 먼저 이 직원과 업무를 오가는 동료, 부하 또는 고객에게 일부 사례를 수집할 수 있지만, 성적 기준을 지나치게 앞서지 마세요.

직원들에게 기회를 주어 그가 어떻게 말하는지 들어라.