성공적으로 고려해야 할 세 가지 수요를 모집하다

한 기업이 빠른 속도로 발전하려면 우수 인재의 가입이 필요합니다. 채용 관리는 인재를 찾는 방식이지만, 인재가 끌리는 과정에서 많은 문제를 발견할 수 있습니다. 기업의 조건과 대우는 항상 좋은 인재를 끌어들일 수 없습니다.

기업 채용 관리 중 신입사원 모집 의 경우 모집 중 여러 가지 실패 에 직면해 기업 사장은 모집 성공 을 먼저 다음 세 가지 수요 를 해결해야 한다.

시장의 수요는 우리가 채용한 인재가 그곳에 있는데, 어떤 경로를 통해 채용한다는 것이다.

우리가 채용 인원 채용 기준을 명확히 명시했을 때, 우리가 채용한 인재가 그곳에 있는지 분석해야 한다.

Google은 Google의 채용 경로를 선택하는 관건입니다. Google은 Google 채용의 시장을 이해하지 못하면 Google 채용 경로를 정확하게 선택할 수 없습니다.

만약 우리 채널 단일 또는 선택의 채널이 우리 채용에 적합하지 않은 인재 수요가 아니라면, 우리 채용은 제때에 도착하기 힘들 수도 있고, 약간의 돈을 썼지만 효과가 없지만 시간이 걸리면 소용이 없는 현상이 있다.

채용 채널을 선택하면 인재를 끌어당기는 장점이 어디에 있는지 명확하게 밝혀야 한다. 중소기업에 대해서는 일반적으로 다음과 같은 몇 가지에서 진행된다.

회사 및 문화 유치.

좋은, 우수한 회사 문화는 인재를 끌어당기는 첫 번째 요건이기 때문에 회사 채용 기획 문건에서 반드시 일정한 필묵을 써서 회사 및 기업 문화를 소개하고, 회사 역사연혁, 발전 규모, 발전 목표, 가치관, 인재관념 등을 포함해야 한다.

직위 및 발전 유치.

좋은 직위와 발전 공간도 우수한 인재를 유치할 수 없는 요소다.

예를 들어 어떤 회사는 "우리 회사가 넓은 발전공간을 제공할 것이다"고 약속했다. 사실 이런 약속은 위에서 언급한'후한 대우 제공'처럼 모두 매우 허위적이며, 응시자들은 실제적인 것을 더 보기 원한다. 예컨대 취업 훈련, 직원 직업화 훈련, 중고층 관리자 양성, 재직 교육, 완벽한 직업발전 채널과

체계, 직업 과외 등을 제공하는 등, 지원에 대한 실질적인 공간을 느끼게 한다.

사람의 수요는 우리가 어떤 사람을 필요로 하는지, 어떤 시간이 필요한지, 어떤 사람이 채용의 기준을 해결하는 것이며, 인부, 채용 전문원, 경리, 회사 지도자가 면접 과정에서 일치 표준과 견해를 가지고 있다.

이 과정에서 전문원 또는 사장은 반드시 인부, 회사 지도자와 소통을 해야 한다. 그렇지 않으면 각 조율에 일치할 수 없는 의견으로 우리는 많은 노력을 할 수 있고, 인원은 제때에 도착할 수 없다.

어떤 사람이 필요한 문제를 해결할 때 다음 단계는 어떤 시간이 필요한 문제를 해결해야 한다. 어떤 시간이 필요한 문제는 채용 계획의 작성과 채용 수요를 해결해야 한다는 확인이다. 채용 계획은 인부 수요를 파악하고 인적 자원 계획과 이직 분석과 예측을 잘 해야 한다. 인력자원 기획은 회사의 전략, 인력, 인력, 인력 구성 등을 마련해야 하는데 효과적인 역사적 데이터가 필요해, 일부 중소형 기업에 대해서는 인적 자원 계획을 세우지 못하면 효과적인 인적 자원 계획을 세우지 못하면, 채용할 수 없는 인적 자원 계획을 잘 채용해야 한다.

그러나 우리가 있는 기업은 회사의 전략이 명확하든, 우리는 모두 인적 자원 프로젝트를 해야 한다. 단순해도 된다. 하지만 우리가 인력자원 프로젝트를 할 때 인력자원 계획은 인원 편성 계획이다. 인력 자원 기획 중 일부일 뿐 인적자원에 대한 점검점, 인재구조분석 (나이, 지식, 지식, 기능 등), 재임자 계획 등이 필요하다.

인원의 수요 문제만 해결해야만, 우리는 기본적으로 ‘ 소화식 ’ 채용은 아니다.

수요는 우리 채용 인원이 이 이 일자리에 적합한지, 외부 채용을 필요로 하는지, 다른 일자리를 대신하거나 인원이 승진하거나, 이 일자리에 대한 명확한 주요 직책이나 실효가 없는 일자리 설명서 등이 있다.

이 문제들을 해결하려면 일자리 설명서가 있어야 한다. 아니면 아주 간단하거나 간단한 일을 해야 한다. 일자리 분석 (직장 분석)을 세워야 한다. 직책 설명서, 일자리 직책 설명서, 일자리의 주요 직책을 명확하게 채용 직책을 명확하게 한 직책을 작성한 후, 우리 선인의 기준이 있다.

일자리 설명서를 해결할 때 부처에서 제출한 채용 수요에 대한 분석을 진행해 실제 채용 여부, 내부 채용이나 승진 등을 통해 해결할 수 있을지 분석해야 한다.

채용 인원 이 해당 직위 에 적합 한 채용 수단 을 해결 하 려면 좋 은 면접 방법 과 일부 면접 기교 를 파악 할 수 있 고, 좋은 면접관 을 선택해야 할 면접관 과 면접관 의 면접 기교 와 면접 방법훈련 을 할 필요 가 있다. 면접관 의 감정 과 첫 인상 이나 지원자 의 일부 표면적 으로 인재 선발 등 이다.

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